Dans l’hôtellerie et la restauration, où les parcours se font au rythme des saisons, souvent au sein de différents établissements, le curriculum vitæ reste le premier ambassadeur d’un candidat. Lionel Fontaine, directeur général de Hotelis, l’enseigne de Interiman Group spécialisée dans ce secteur, partage les codes d’un document qui en dit long, parfois malgré nous.
Un C.V. arrive rarement accompagné. Une fois déposé, il est rapidement séparé de son dossier et il entame un parcours solitaire, d’un bureau à l’autre: le consultant le transmet au responsable du recrutement, qui le soumet à la direction des ressources humaines, laquelle le fait suivre au chef de cuisine ou au chef de réception. A chaque étape, il doit convaincre sans que son auteur soit là pour plaider sa cause. «Le C.V. voyage un peu seul, parfois dans deux ou trois départements, et il revient avec une appréciation qui n’est pas toujours celle de la réalité», observe Lionel Fontaine. La raison est simple: une page se transmet bien plus aisément qu’un dossier de dix certificats et la motivation d’un candidat ne se ressent pas sur un document.
La lettre s’efface, le C.V. demeure
Reste à savoir ce que ce document doit dire, et comment. La lettre de motivation, d’abord, a perdu du terrain. Pour les postes peu qualifiés ou jusqu’au middle management, le directeur de Hotelis y voit même une forme d’injustice. «Beaucoup de candidats viennent d’ailleurs et n’ont pas toujours la capacité de s’exprimer en français. Si l’on considère que la lettre reflète leurs compétences, on les juge mal.» Quant à la lettre manuscrite, elle a quasiment disparu des hôtels.
Elle retrouve toutefois sa valeur pour les fonctions d’encadrement, où elle révèle la profondeur d’une réflexion. «Celui qui sait rédiger sait penser», résume-t-il. A l’ère des outils génératifs, il invite cependant à la prudence: une intelligence artificielle enrobe ce qu’on lui confie et comble les vides, au risque de produire des généralités lorsque l’on part de rien.
Deux pages et beaucoup d’humilité
Le C.V., lui, conserve toute son importance. Lionel Fontaine recommande deux pages, trois tout au plus pour un parcours réellement exceptionnel. Au-delà, l’abondance dessert plus qu’elle ne sert: «Trop en donner ne rassure pas le recruteur.» Deux écoles coexistent: le C.V. de parcours, antéchronologique, que les métiers techniques privilégient parce que le nom des maisons traversées en dit long sur le niveau d’exigence; et le C.V. par domaines de compétences, qui met en avant les savoir-faire.
Sur la forme, la branche est restée classique. La photographie y garde sa place, dans un métier de service où la présentation compte. Encore faut-il qu’elle corresponde à la maison visée. «Pour une chaîne de restauration rapide, une image un peu plus dynamique peut convenir. Pour un cinq-étoiles avec un restaurant étoilé, mieux vaut une photo sobre, un costume sombre et une chemise blanche.» Les excentricités et les clichés flatteurs, comme cette photo prise un jour où l’on tenait un micro, desservent leur auteur.
Car le plus important, quel que soit le poste que l’on vise, c’est de privilégier une forme d’humilité. «On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une bonne première impression», rappelle Lionel Fontaine. Il déconseille les pourcentages spectaculaires, ces «+60% de réservations» rarement vérifiables et vite jugés présomptueux, au même titre que les chiffres qui relèvent de la confidentialité d’un employeur. La sobriété vaut mieux que la démonstration.
Un document qui en dit plus qu’il n’y paraît
Un C.V. parle aussi par ses silences. «Une information qu’on ne trouve pas en quelques coups d’œil est une information qu’on ne veut pas mettre en avant», prévient le directeur de Hotelis, citant l’absence d’une date de naissance que l’on retrouvera de toute façon dans un certificat de travail. La mise en page obéit donc à une logique: ce que l’on cherche trop longtemps finit par éveiller le soupçon.
Les formations continues, à l’inverse, méritent d’être bien visibles. Elles sont révélatrices de la curiosité d’un candidat et de son envie de progresser. «Quelqu’un qui n’a suivi aucune formation continue, c’est soit qu’il n’est pas curieux, soit qu’il n’a pas eu la possibilité de l’être», note Lionel Fontaine. Dans une branche où l’employabilité se cultive, ce signal compte, et il ouvre souvent la porte à un accompagnement sur mesure une fois le contact établi.
Etre soi et s’adresser au bon interlocuteur
L’écueil, à force d’outils et de modèles trouvés par hasard en ligne, serait de présenter un C.V. qui ne nous ressemble plus. Lionel Fontaine met en garde contre ces dossiers trop lissés, dont le candidat peine ensuite à être à la hauteur durant l’entretien. Son conseil tient en deux mots: rester soi-même et viser juste. Un même C.V. ne convient pas à toutes les portes; il gagne à être retouché de 15 à 20% selon l’établissement. «L’essentiel, c’est que l’entreprise qui le reçoit comprenne que la personne a saisi ses codes.» Quelques phrases sur ses objectifs, qu’il s’agisse de diriger une équipe, de progresser au sein d’un collectif ou d’évoluer dans un environnement très outillé, remplacent avantageusement la lettre disparue.
Un outil pour repartir de zéro, ou presque
Encore faut-il savoir construire ce document. Or, le fait de refaire son C.V. après dix ou quinze ans dans la même maison relève souvent du casse-tête: on ne connaît plus les usages et la version précédente dort parfois sur une clé USB, chez des proches restés à l’autre bout du monde, quand on ne l’a pas tout simplement mise à la poubelle. La réalité de l’hôtellerie n’arrange rien, avec une communauté très mobile, qui change d’établissement, de canton ou de pays tous les 12 à 18 mois, et qui voyage léger. Aujourd’hui, presque tout se règle depuis un téléphone, rarement depuis un ordinateur.
C’est à ce besoin que répond le C.V. Builder, l’outil gratuit proposé par Interiman Group. A partir de quelques champs à remplir, de zéro ou d’un document existant, il met en forme un C.V. lisible, bien construit et conforme aux codes de la branche, dans les principales langues nationales et en anglais, optimisé pour les filtres de tri automatisés que les entreprises utilisent désormais. Il sait même déduire d’une expérience les compétences qu’elle suppose, sans jamais en faire trop, dans le but de les mettre en avant.
L’outil ne remplace pas l’humain, il le précède, la nuance est importante. Une fois le C.V. déposé, c’est un consultant connaisseur du métier qui prend le relais, propose un entretien conseil et, au besoin, oriente vers une formation pour compléter un profil. «Nous restons des conseillers en placement», insiste Lionel Fontaine. Le numérique soulage les tâches fastidieuses et laisse aux professionnels le temps de ce qui compte vraiment.
